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第七章 鹤立鸡群 男人的领袖资本（第4页）

哪些人能当领导？哪些人不能？领导者应具备哪些素质？领导艺术又是如何？作为领导者或想当领导者的你，不可不察。

在企业中，处于领导地位的往往都是知识男性。领导艺术，对于一位知识男性来说是非常重要的。一个企业的成功与否，在很大程度上也取决于领导者的见识和才能。若一位领导者不懂领导艺术，只会坐在高高的位置上，看看文件，签签字，那也就失去了领导的作用了；若一位领导者优柔寡断、不善决策，偏听偏信、不会协调，那么，这个企业很快就会走向衰落。作为一位领导者，应具备怎样的领导艺术呢？怎样才能使企业在自己的领导下茁壮成长呢？这就需要不断学习和实践，不断总结经验教训，逐步形成自己的领导风格。以下几种领导方式，可作参考。

1.以情待人，人心附之

领导希望自己的下属忠于自己吗？希望下属积极地工作吗？那么领导就必须首先付出，无论是钱财还是在情感上，都要将心比心，处处以情感待人，“精诚所至，金石为开”，必能得到下属真诚的支持和帮助。人们总是对有恩于自己的人感激不尽，总想找个机会给予报答。滴水之恩，当涌泉相报。

美国斯凯特良电子电视公司的总裁阿瑟·利维创业初期，在资金严重不足的情况下，为了研究一种新的显像管，录用了国内首屈一指的著名物理学家、电子扫描管的发明人罗森博士，从而创业成功。

这虽然只是件区区小事，但是对于罗森来说却是终身难忘，因为在他需要帮助的时候，利维能够伸出友谊之手。所以，当利维最需要人才的时候，尽管条件艰苦，罗森还是主动跑来为他效力。利维关心人才，尊重人才，他的成功说明，领导者只有关心爱护下属，处处多为下属着想，才能让下属拼命地为自己工作。

2.用人不疑，放手使用

“疑而用之，犹束手之猱，难攀高枝。主士背心，力不协出，此事即败也。”用人，必须给予充分信任，否则，绝难用好人。用人不疑，就是既任之则信之。放手让他在职权范围内自主自决地办事，充分相信他的聪明才智，才能发挥其主观能动性。若既已授权，却放心不下，事事指点，横加干预，会使下属有职无权，无法放手工作，挫伤其积极性，就会影响事业顺利发展。

亚柯卡曾经在福特公司工作整整32年，后来他担任公司的总裁，为公司立下了汗马功劳。亚柯卡的功劳越来越大，名声也更加显赫，亚柯卡受到下级的敬重和同行的赞扬。福特公司的“夏帝”亨利·福特由于害怕亚柯卡“功高震主”，夺了他的王朝，因此对亚柯卡的疑心加重。福特开始怀疑亚柯卡制定的计划，趁亚柯卡在数千里以外时召开高层会议，在会上竭力对亚柯卡的见解进行攻击。l978年福特竟解雇了亚柯卡。福特的疑心和专权并没有给自己带来任何好处，反而使自己的形象急剧下跌，给公司也带来了巨大的伤害。美国的几十家报刊的电台，一致指责福特的品行。一位评论家问道：“像亚柯卡这样具有如此高尚的人品和显赫业绩的人；他的饭碗都不牢靠，其他人的饭碗牢靠吗？”亚柯卡被解雇后，福特公司失去帅才，其他管理人员也忧心仲仲，缩手缩脚，福特公司迅速走向了下破路。

福特的失败说明了：用人就要充分信任人，用人不疑。既用人又疑人的方法，常常会导致企业的员工对领导者失去信心，不愿尽心竭力，为其效力，最后导致企业的衰退。用人不疑就是相信下属，而不应当对下属处处设防戒备。松下幸之助经常把自己的发明技术交给有前途的部属。有人问他：“把这么重要的秘密技术都捅出去，难道不怕砸了自己的锅？”松下回答：“用人的关键在于信赖，这件事无关紧要，如果对同僚处处设防、半心半意，反而会损害事业的发展。”

领导者要做到“知人善任”。可先从充分发挥人的潜能入手，按需任才，人事相宜。因为用人的目的，是为了让他出色地去完成某项任务。所以领导者在任人之前，首先，应根据工作任务的性质、职责、权限及完成这项任务的人员所必须具备的基本条件等因素，认真加以分析，提出明确的要求。然后，根据下属的特点和长处，分别加以任用。

美国有一家相片冲洗公司叫蓝羚公司，有几年，由于底片处理员不适应在漆黑的暗室操作，效率低且经常出差错。后来，公司请了几位盲人到暗室工作，工作效率立即提高1／4。盲人虽然没有视力，但是他们的触觉敏锐，进入暗室工作并不吃力，也不要花时间去适应黑暗，所以他们一进入暗室就可以自如地工作。

所以，领导者要充分考虑人才的不同特点，用当其位，各得其所，人尽其才。假如用人不当，不仅对人才是一种压制，还造成人力资源的浪费，对事业也是一种极大的损失。

领导者既要熟悉下属的长处，而且还应帮助下属认识自己的优势，从而对自己的工作充满自信，最大限度地发挥其才能，达到令人满意的效果。作为领导者，需要的是更多的对员工的关怀和爱护，礼贤下士，集思广益，这样才能得到员工的敬重，才能使员工死心塌地跟着你干，企业也才能发展。

在领导的过程中，领导者应注意两大戒律：一是优柔寡断，不善决策；二是目光短浅，心无远略。

若领导者，优柔寡断，不善决策，那么，企业内部人员不知所然，目标不定，企业就会走向衰落。所以，领导者要有一种敢想敢为的气魄，认准目标，大刀阔斧，予以实施。当断不断，反受其乱。

一位企业的决策者，还要有一种长远的目光，对企业的发展要看得远些，不能为了暂时的利益而毁掉长远发展的机会。“人无远虑，必有近忧。”

某酒厂的决策者为了扩大市场，使其产品销向全国，于是认准广告效应，想借广告扬名，参加了中央电视台黄金时段广告的竞标。在投标过程中，该领导可谓豪气冲天，力压群雄，经“天价”买断广告播放权，成为“标王”。令人瞩目的“标王”和黄金时段的广告令其名声大噪，然而，由于未在产品的质量上下功夫，只有虚名并无内功。结局不但未能使他们的产品走向全国，而且使企业逐渐衰落，濒临破产。

这个事例告诉我们：领导者应具有高瞻远瞩的眼光，胸有壮志，腹有良谋，才能使企业健康地发展。若领导者自高自大，鲁莽行事，只能使宏图伟业毁于一旦。

4.奖惩的艺术

（1）奖惩分明

有一幅漫画说武大郎招聘：比我高的一个都不要！作为一个单位的领导者，要着力建立本单位、本部门的竞争机制，以充分调动下属的积极性，激励下属向极限挑战。同时，要为下级所取得的成绩叫好；不要嫉妒下级的才能。正所谓，“强将手下无弱兵”，下级的成绩永远是照亮上级的光芒。

领导者要“用人勿疑”，要允许下属失败，因为胜败的因素很多，既有主观的，也有客观的。客观因素包括了天时、地利、人和。还有力量、技术、管理经验等情况。因此，当领导的要坚持“五分教育、三分表扬、二分批评”的原则，要勇于为下级承担责任。要懂得“收买”下级的心。

5.批评的艺术

下级犯了错误，给组织或工作带来的损失当然要批评，但批评也要讲究艺术，要批评也要有理有据，不要伤害了下级的自尊心，让下级感到沮丧。一般是先表扬、后批评、再表扬，最后提出希望和期望，让下级心服口服，会有利于工作，主要按照以下四个方法：

（1）假设。一开始不要猛烈抨击下属，而是逐步引入正题。

（2）重话轻说。不要有理不饶人，要照顾下属的面子，更不要伤害其自尊心和感情。

（3）不要唠叨。话说到位就可以了，不像老太婆一样唠唠叨叨，没完没了。

（4）注意说话艺术。一个真诚的领导者同时应该也是一个高明的演说者，批评更要注意语言的艺术。语言就是力量。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。要掌握好部属心中的感受。“这种事明明是你不对！”这句话倒不如换成“这件事你的确有不对，我们找你谈是为了帮助你改正。”所以，批评最好遵循以下几个阶段：

暗示——启示——忠告——警告——公开批评——处分。这样，才能做到“批评从严，处理从宽”，从而更有利于开展工作。

6.分派任务的艺术

（1）与我有关的任务

在建国初期，我们新生的共和国顶住了来自各方面反动派的压力。其中，抗美援朝就是其中之一。开展了一系列巩固新生红色政权的运动。据说，毛泽东同志当时很好地运用了分派任务这门艺术。那时，毛泽东经过反复的慎重思考，在他个人潜意识里，已决定抗美援朝，但他还是召开会议，听取意见。会上，彭德怀也主张抗美援朝，毛泽东便高兴地说：“那好，过两天你给我个方案出来。”这样一来，会让彭德怀元帅觉得抗美援朝是“我的建议、我的方案”，便不会把任务变成额外负担，从而产生抵触情绪。

我们姑且不论这件事情是真还是假，值得称道的是毛泽东同志不是简单地采取命令的方法，而是采取“引导”的方法。岳飞用兵之道：“君子引而不发，跃如火。”真大将风度。聪明的领导在分派任务时，应该使下属觉得“这是给我利益，给我机会”，而不是简单的命令方法。

除此之外，领导者在分派任务时，还应该让下级懂得：

（1）这是有兴趣的任务

（2）这是能表现才能的任务

（3）这是有意义的任务

（5）这是体面的任务

7.以身作则