智慧八激励篇2第4页_学会识人用人管人的智慧全集_孙朦

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智慧八激励篇2（第4页）

1844年，亨利·约翰·海因茨出生于美国的宾夕法尼亚。他8岁的时候，就具备了领导才能。他在家中是最大的孩子，于是，他带领着弟弟妹妹们在父亲砖厂的空地上开垦了一块小菜地，种植西红柿、洋葱、土豆等蔬菜。到了收获的季节时，他们就挎着菜篮子向邻居和砖厂的工人兜售蔬菜。弟妹们只把这事当成了一个游戏，玩了一阵子就没有了兴趣。但海因茨却对此非常上心，他坚持了下来。10岁时，他就开始推着独轮车走街串巷去叫卖，到了16岁，他已经成为一个小老板了，手下有好几个伙计替他种菜和卖菜。

后来，海因茨创建了亨氏公司，有人说：这个食品王国里的“国王”是从宾夕法尼亚的菜地里走进商界的。因为从1888年他的公司更名为亨氏公司以来，海因茨是“酱菜大王”，到了1900年，亨氏公司的产品种类更是超过了200种，跃居美国大公司的行列。又经过几代人的努力，亨氏公司的产品不只是人们印象中的婴儿营养奶粉、婴儿营养米粉，只就美国而言，亨氏公司的产品已经渗透到美国人的每一间厨房、每一张餐桌——罐状金枪鱼、青豆罐头、泡菜、芥末粉等，成为美国人生活的组成部分。现在亨氏公司的分公司和工厂遍及世界各地，是一个年销售额高达60亿美元的超级食品王国。

那么，那个8岁就带领弟弟妹妹种菜的小男孩是如何创立这个超级食品王国的呢？应该说，海因茨在经营过程中有很多招法，但建立一个融洽的劳资关系应该是他的一个经营秘诀。他是个身材短小的家伙，可员工们都认为他很高大，因为他总是与大家谈笑风生，往来穿梭于他们之间。他还特别善于用自己的热情来打动员工，使大家非常感动和振奋。

亨利公司的劳资关系被认为是全美工业的楷模，被誉为“员工的乐园”。

智慧点评：

愉快的老板肯定会有愉快的企业，愉快的企业肯定都是高效的企业。管理人员有快乐时，千万不要忘了与员工一起分享。

企业发展应以人为本

在英国，最有名的百货公司是“马克斯——斯宾塞百货公司”，这家百货公司是由一对姻亲兄弟，西蒙和西夫创立的。

西蒙的父亲米歇尔于1882年从俄国移居英国，最初是个小贩，后来在利兹市场上开了个铺子，以后发展为连锁廉价商店。1964年，米歇尔去世后，西蒙和西夫将这些连锁商店进一步发展成资金更加雄厚、货物更加齐全，具有类似超级市场功能的连锁廉价购物商场。

马克斯——斯宾塞百货公司，虽以廉价为特色，但非常注重质量，真正做到了“价廉物美”。用一些报纸上的话来说，这家百货公司等于引起了一场社会革命。因为原先从人们的衣服穿着上可以区分不同社会阶层，但由于马克斯——斯宾塞百货公司以低廉的价格提供制作考究的服装，使得人们花钱不多就可以穿得像个绅士或淑女，以“貌”取人的价值观念也随之发生了根本动摇。现在在英国，该公司的商标“圣米歇尔”成了一种优质品的标记，一件“圣米歇尔”牌衬衫是以尽可能低的价格所能买到的最优质的商品。

马克斯——斯宾塞百货公司不但为顾客提供满意的商品，还提供最好的服务。该公司的售货员礼貌服务之周到，在素以彬彬有礼闻名的英国成为一个典范。西蒙和西夫在挑选职员时，就像挑选所经营的商品一样，一丝不苟，真正使公司成了“购物者的天堂”。

西蒙和西夫在让顾客满意的同时，还做到了让员工也满意。他们对员工要求极高，但为员工提供的工作条件在全行业中属于最好者之列，员工的工资也最高，还为员工设立保健和牙病防治所，由于所有这些优越条件，马克斯——斯宾塞百货公司被人称为“一个私立的福利国家”。

西蒙和西夫为顾客和员工想得这么周到，公司的经营情况又如何呢？马克斯——斯宾塞百货公司被普遍认为国内同行业中最有效益的企业，并吸引来大量的投资者。

智慧点评：

做企业的问题，归根结底就是和人打交道的问题，把人的问题解决了，其他的问题也就好解决了。不管是对员工还是对顾客，都要做到以人为本。

高薪激励可以留住人才

1878年，发明家爱迪生建立了爱迪生电气照明公司。为适应竞争的需要，1892年4月，爱迪生电气公司与美国的另一家主要的电力工业公司——汤姆森·休斯顿公司合并，正式命名为通用电气公司（GE公司）。

GE公司是一个伟大的企业，因为它造就了一些伟人——他们本来是平凡的人，但历经坎坷与磨难，最后成为了不起的人物。

1961年，杰克·韦尔奇已经以工程师的身份在GE公司工作了一年，年薪是10500美元。看他表现还不错，他的第一位老板给他涨了1000美元。韦尔奇自我感觉也挺好。不久，韦尔奇发现他们办公室中的四个人薪水是完全一样的。他感到非常恼火。他认为应该得到比“标准”加薪更多的东西。这次早已预先确定好的标准工资浮动使韦尔奇看到了这个GE公司并不像传说的那样好。

韦尔奇些愤怒，他去和老板谈了谈，但是没有任何结果。他萌生了换工作的想法。令人沮丧的原因还有一个：当初GE公司招聘他的时候，给他的感觉是到处铺满了红色的地毯，有无限希望，并认为自己能够极快地得到晋升。

但现在，韦尔奇的眼前并没有红地毯，他看不到希望。失落的他开始详细查看《化学周刊》杂志和《华尔街日报》上的招聘信息栏目，希望能够早日离开这里。他觉得自己陷入了一个大组织最低层的“旋涡”之中。他想出去，他要走出去。不久，他找到了一份体面的工作，单位是一家设在芝加哥的国际矿物和化学公司，离他岳母的住所不远。看来这是一次抽身的机会。

这可急坏了韦尔奇的直接上司——当时年轻的经理鲁本·古托夫。韦尔奇这个自命不凡的青年给他留下了深刻的印象，古托夫对韦尔奇的才干是另有看法的。当得知还有两天就要举行欢送会时，他非常震惊。

“不行，我得想方设法把他留住。”古托夫当晚就邀请韦尔奇夫妇共进晚餐，苦口婆心地劝说韦尔奇一定得留下。

“相信我，”古托夫恳求道，“只要我在公司，你就可以试着利用大公司的优势来工作，至于那些糟透了的东西你别去理会就是了。”

“那么，你就得受考验了。”韦尔奇回答道。

“我乐意经受考验，”古托夫回答说，“重要的是把你留下。”

四个小时的晚宴没有说服一颗要走的心。

古托夫并不甘心。在回康涅狄格州西港家的途中，他停在高速公路边，用投币电话继续对韦尔奇游说。这个时候已经是午夜一点了。

他对韦尔奇说：“我给你涨一点工资，在科普兰给你涨1000美元的基础上，再涨2000美元……我知道，钱不是主要原因。”

黎明后的几个小时里，韦尔奇出席了为他举行的欢送会。但他果断地决定留下来，不走了。

在欢送会上，古托夫说：“这是我人生中的一次较佳的推销工作。”

大约12年后，韦尔奇在他的年度绩效报告中大胆地写下了其雄心勃勃的长期目标——成为CE公司最高负责人（首席执行官）。

后来，正如大家所看到的，这个年轻人实现了他的这个目标。