格格党

手机浏览器扫描二维码访问

第六章 巧妙游刃职场 方圆有度做人1（第5页）

上司要给予部属足够的鼓励，好让他们知道公司对他们的期望，如此，他们才会相信上司的领导能力，以及相信他们自己能够实现这些期望。

做领导要言行一致有始有终

在生活中有很多人并不清楚自己所期待的愿望是什么，而有的人却有非常明确的目标。这是两种截然不同的人，也注定了他们有不同的生活态度。但无论怎样，其中有一个共同点是不会改变的，那就是人人都渴望有个美好光明的未来。

在这里需要指出的是，若想把下属所追求的理想变成现实，必须要结合实际情况及客观条件。在进攻意大利之前，拿破仑为鼓舞全军的士气说：“我将带领大家到世界上最肥美的平原去，那里有名誉、光荣、富贵在等着大家。”

拿破仑抓住了士兵们的心理期待，并将之具体化地展现在他们面前，以美丽的梦想来鼓舞他们。

上司是具有一定的强权和权威的，但如果以强权和权威压制下属，那么这个上司的工作就会开展得非常困难。身为一个上司，不能没有一点权威，那样不足以服众，但也不要让人感觉你的权势逼人。抓住下属的期待，并予以具体化，使他们为了实现这个具体化的期待而努力，恩威并重，这才是变愿望为目标的真正行为指南。

同样，每个人的行动也都必须要有个行动的蓝图，也就是说要有一个具体的规划。一个合格的领导者，应该是能够在下属的目标基础之上，结合实际的情况，将大家所期待的未来远景，涂上艳丽的色彩。而且这远景，经过着色以后，将不再是一件微不足道的小事，而将成为一个远大的理想或目标。

作为上司，设立更远大的理想和目标，并引领着下属去实现，这个过程是极为重要的。缺乏勇气和魄力的领导，因为担心无力实现，所以不敢展现那些让所有人都为之心动的远景。下属跟着这样的领导，只能是安于现状，求一点既得的利益，而不会有真正的大发展。

敢想敢干是好事，但只有远大的前景，而没有具体的规划和步骤，实现起来困难重重自不必说，而且也不容易得到下属的信服。所以，在规划出一个远景的同时，还要规划出一个与之相配的具体计划。这个计划是使远景得以实现所必须的，它是一种方式方法，也是一种手段。

目标的达成，愿望的实现，这是最终的结果，要想得到这样一个结果，并不是一件容易的事情，它可能是经过了许多个阶段以后，才一点点走到最后的。所以，在计划中要设置许多的目标，从实现这些小目标开始，一点一点地做完，到了一定的程度，大目标就自然而然地实现了。

在这其中，最初的一个目标必须要设定得最接近目前的状况，且尽可地详细而又现实。也就是说，最基本的目标必须是可以达成的，达成了最基本的目标以后，再以更高层的目标为目的。

达成目标，实现愿望的目的或手段，规划得愈仔细愈好，从最基本的目标一步步地向上做起。最初可能会存在着一定的困难，但当做到一定程度以后，困难就会逐渐减少，做起来就会变得很轻松。

由眼前的现状到达成目标的过程中，将每一个阶段都规划成一幅幅的展望，若是这样一步步地走过来，最后一定可以达成目标。

如果上司对下属只是一味地开口头支票，一次，两次，可能下属会相信，那么等到第三次就不会再相信了。这种无法履行的承诺不仅会打消下属工作的积极性，搞得人心涣散，更主要的是会使下属产生信誉危机，觉得上司是一个言而无信的领导，不能使人信服。

失去了人心，从此以后，作为领导者的一切可能都将陷入到困境当中，想重新恢复，那是需要极漫长的一段时间的，实属不易。所以，一旦对下属作出了许诺，就一定要想办法兑现。

有竞争才有生产力

钓过螃蟹的人都知道，篓子中放了几只螃蟹，不必盖上盖子，一般来说，螃蟹是爬不出去的。其中的原因不在于螃蟹没这个能力，而在于只要有一只螃蟹想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀在它的身上，用脚把它钩下来，结果，没有一只螃蟹出得去。从动物心理学的研究结果看，螃蟹作为节肢动物，尚不具备社会性的心理反应。而从螃蟹世界的现象反观人类群体，所谓螃蟹心态，无非是一种沉积很厚重的观念包袱。在管理角度上讲，就是“抹杀进步，整齐划一”，是一个组织中最要不得的文化。

为此，不少员工宁愿放弃成功的快乐，也要顾及心理环境的宽松，顺应大家共同的意志，甘心当工作上的“好好先生”，与大家“整齐划一”，以满足心理所需的依附感和安全感。

这种消极的“螃蟹”心态，久而久之，劣帮驱良帮，“敢于出头”者越来越少，“唯唯诺诺”者越来越多，最终组织里只会剩下一群互相牵制、毫无生产力的“螃蟹”。

20世纪20年代，美国西部电器公司的霍桑工厂的管理者，曾让14名男工人在一个单间中进行电话线圈的装配工作。14人中有9人负责电话线圈的装配工作，3人是焊工，2人是检验工。其中把9个绕线工和3个焊工平均分成三个小组，两个检验工共同负担三个组的检验工作，工资标准是按小组的总产量制定的。该厂管理者原以为实行这套制度可以使工人更加努力工作，但结果却出乎意料，这些工人的实际工作效率只保持在中等水平上，每个工人的日产量都很平均，而且工人并不如实地上报产量。

为什么会有这样的结果？调查发现，在这个14人的小团体中，如果某个工人表现过于突出或管了点“闲事”，立即就会有一种团体压力袭来，譬如讽刺、嘲笑、暗示等。员工为避免这种压力，就会采取各种手段，压制自己的工作效率，向大家看齐。

显而易见，企业内部“螃蟹”心态的存在，对组织效能的干扰和影响是非常大而可怕的。它严重损害了员工创造力的发挥、组织的弹性设计以及市场应变能力，而且，由于在此基础上所形成的管理平衡，只不过是无原则的一团和气，领导者所期望的依靠良好的团队氛围激活、提高整体绩效水平也就无从谈起。

作为一个优秀的领导者，保护敢于积极上爬的人才，使之为企业作出更大的贡献。这不仅需要企业管理者运用个人的影响和权力，更重要的是必须有一个强有力的支持保护系统，才能保证有能力、有潜力的人健康成长，展翅高飞。

尝试倾听下属的心声

人与人之间的差异，也就决定了其对不同的人，不同的事物会有不同看法。在任何一个企业内部，都会存在着这样一种现象。下属肯定会对上司的某些决定心存不满或是有所抱怨，但是，就由于对方是自己的上司，位高权重，所以常常是敢怒而不敢言。只能跟最知心的朋友或是亲人发发牢骚，可这也还得担着小心，怕走漏了风声，传到上司那里。所以更多的时候，是把它压在心里。

上司如何处理解决这样的问题呢？最好的方法莫过于让下属把自己心中的不满和抱怨统统发泄出来，这样，上司听了以后，也好有针对性地进行改正。这样，一方面缓解了心理上的压力，另一方面也使上司有机会认识到自己的缺点和不足，双方可以同时从这个过程中进步，可谓是一举两得的美事。

一般来说，身为上司，因为经历过的事情比较多，也就练就了一副比较敏锐的直觉。下属有什么不满的意见或是抱怨的情绪，往往能够在一言一行中一目了然。诸如下属表现出很不耐烦的样子或是为自己的思想理论辩解，而且言辞十分激烈等，都是在无形之中向上司传达自己的不满情绪。这时候，上司既然感觉出来了，就不要使下属这种情绪继续恶化，而是应该尽可能地去缓解或是消除。譬如，在下属说话时，不要往其头上泼冷水，更不要立即予以否定和回驳。这样做只会使下属的自尊受到伤害，原本低落的情绪会变得更加糟糕。

最好的应对措施应该是仔细认真地听完下属的话，至于是对是错，等下属心绪平静下来以后再作分析。再以后，虽然对方已经过了不满的亢奋期，但语气最好还是尽量委婉一些，使对方听起来易于接受，也会在一定程度上缓解对方对你的不满。另外，还可以适当地谈论一下自己的看法和意见。

有很多上司，本身的才华很出众，在自己的岗位上又尽职尽责，工作做得十分出色。可即使是这样，下属对他的评价却并不是很高，原因就在于他没有能很好地掌握下属的心理，以自己为力量的中心，让他们紧紧地团结在自己的周围。作为一个领导，最重要的就是要充分考虑、准确把握下属的心理。

下属对上司不满，一般情况下有以下两方面的原因，一种是由于自己的待遇、利益没有得到充分的满足，在心里对上司耿耿于怀；还有一种就是自己缺少表现的机会，机会很少或是没有机会。

所以，身为领导者应该主要从这两个方面检讨一下自己，并努力去做好。只要上司对下属在心理和物质上都给予了一定程度上的满足，下属是不会无缘无故对上司有意见的。上司为下属准备了充分的软硬件设施，相信下属也一定会做出骄人的成绩来的。

有人说现在的年轻人，普遍存在着这样一个毛病，就是满嘴的大话、大道理，可是真正付诸实践的却很少。而且他们还时时刻刻都表现出对什么都不在乎的样子。这话或许也存在着一定的道理，乍看之下，他们像虚无主义的奉行者，可实际上，真到了关键的时候，他们往往能够全力以赴，积极地去争取，结果也会取得不错的成绩。

随着社会的进步与发展，有许多旧的思想观念都已经被新的思想观念淘汰掉了，其更新换代的速度之快是惊人的。如果上司是比较容易接受新鲜事物的人，能够跟得上这种变化固然很好。但如果是一位比较保守和传统的上司，则一定要对下属提出的意见加以分析、思考和研究，不要被表面的现象所迷惑，轻易地下结论。

无论社会怎样变化，但在人的思想意识里面，有些东西从本质上还是一样的，比如说需要获得别人的认同，希望能够做一点有意义的事，能够早一点晋升，赚大钱，等等，这是每一个人都普遍存在的心理特征。

例如某个员工，由于自身能力有限，但他又想得到上司的重视，所以会伪装一些成绩给上司看。可是无论怎样掩饰，总会有暴露的那一天。与其这样，不如直接找上司谈话，坦诚相告为自己争取机会，这样或许把握还会大些。

但身为员工，一般时候是不会这样主动的，所以就要求领导善于观察和体会每个员工的心理，努力让他们说出心里话，以了解他们真正的想法，并适当地给予帮助。这样做，可能暂时会存在着一定的困难，但同时也避免了日后更大、更多困难的发生。

中国人，外国人，年轻人，年老人，都不是特别情愿地把自己的心里话说给别人听，这是不是人的一种天性，共性？