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八面玲珑 把事办得恰到好处1（第6页）

须知，许了的愿，就应努力做到。千万不可因一时事急，乱开“空头支票”，愚弄对方。一旦自食其言，对方一定会特别恼火。

万一因情况有变而没实现自己的许愿，也应向对方如实说明原因，并诚恳地道歉，以求得对方的原谅和理解。对于自己根本没有能力办到或不想办的事情，最好及时地回绝。而且，拒绝并不是简单地说一句：“那不行”，而是要讲究艺术：即拒绝了对方的不适当要求，又不致伤害对方的自尊，也不损害彼此的关系。

收揽人心的技巧

1、宽以待人

俗话说：“大人不计小人过”、“宰相肚里能撑船”。领导不仅要对下属示以宠信，同时还要向他们显示自己的大度，尽可能原谅下属的小的过失，对于那些无关大局之事，不可同下属锱铢必较。这是一种重要的笼络手段。

汉文帝时，袁盎曾经做过吴王刘濞的丞相，他有一个从史与他的侍妄私通。袁盎知道后，并没有将此事泄露出去。有人却以此吓唬从史，那个从史就畏罪逃跑了。袁盎知道消息后亲自带人将他追回来，将侍妾赐给了他，对他仍像过去那样倚重。

做领导的具有这样的胸怀，下属当然愿意尽心竭力为他做任何事。

2、让下属知道，你关心着他们

每个人都有自己的尊严，而领导对下属的关心，对下属投注感情，尤其是对下属私事方面的关怀与照顾，可以使他们的这种尊严得到满足，甚至让他们感激涕零，誓死效劳。

美国的著名总统罗斯福就善于使用这种方法。克莱斯勒汽车公司为罗斯福制造了一辆轿车，当汽车被送到白宫的时候，一位机械师也去了，并被介绍给罗斯福，这位机械师很怕羞，躲在人后没有同罗斯福谈话。罗斯福只听到一次他的名字，但他们离开时，罗斯福却找到这位机械师，与他握手，叫他的名字，并谢谢他到华盛顿来。

如果领导者认为下属为自己工作，为自己办事理所当然，而不去融洽关系，只是一味地命令、要求，那他的事业发展可能就会产生阻力。这一点作为领导者应该记取。

3、巧用暗示

有些领导喜欢摆架子，任何事情都用命令的方式去指使下属，殊不知，其实有一些事情是不适宜用命令去解决的，而用暗示的方法则更能达到满意的效果。

有一位上司，他的妻子打来电话，说女儿很想晚上去看一场音乐会，而他此时却无法抽身去买票。恰好秘书小丽送文件过来。“小丽，听说你对音乐很内行是吗？”“哪里，不过是我的业余爱好罢了。”“大明音乐厅今天晚上有一场贝多芬音乐会知道吗？”“是吗？那太好了，经理，咱们一起去吧！”“好啊，顺便多买两张票，我让我爱人和女儿也去凑凑热闹。”“好，经理，我请客！”

但是，如果那位经理用命令的口气，叫小丽去买音乐票并陪他听音乐，小丽也可能去买，然而效果可就相差十万八千里啦。

所以，巧用暗示，关键是个巧字，你要看对象、看时机、看场合，巧妙运用，而不是在任何情况下、任何时候、对任何人都适用。

4、我惟一可依靠的财产就是———你们

在美国的历史上，有一位鞋匠的儿子后来成为美国伟大的总统，他就是林肯。在他当选总统的那一刻，整个参议院的议员都感到尴尬。因为美国的参议员大部分都出身于名门望族，自认为是上流、优越的人，他们从未料到要面对的总统是一个卑微的鞋匠的儿子。

当林肯站在演讲台上时，有人问他有多少财产。人们期待的答案当然是多少万美元、多少亩田地，然而林肯却扳着手指这样答：

“我有一位妻子和一个儿子，都是无价之宝。此外，租了三间办公室，室内有一张桌子、三把椅子，墙角还有一个大书架，架上的书值得每人一读。我本人又高又瘦，脸蛋很长，不会发福。我实在没有什么依靠的，惟一可依靠的财产就是———你们。”

“惟一可依靠的财产就是———你们”，这正是林肯取得民心的有效的法宝。

这话也应该成为所有领导者调动群众力量、建树自己事业的武器。这是调动下属尽心竭力为其工作的最好方法。

一般来说，作为领导或上司，下属对你所说的话是会去琢磨含义的，所以，只要你运用得当，必能收到意想不到的奇效，使下属既为你办好了事，又心情舒畅。

提升是最有效的奖励

提升，是对员工卓越表现最具体、最有价值的肯定方式和奖励方式，提升得当，可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐和积极向上的企业精神，激励全体员工的士气。因此，领导在决定提升员工时，要做最周详的考虑，以确保合适的人选。提升还应讲求原则，不能凭个人的喜好而滥用领导大权。

什么是提升依据呢？下属过去工作业绩的好坏，这是最重要的提升依据，其余条件全是次要的。因为一个人在前一工作岗位上表现的好坏，是可以用来预测他将来表现的指标。切忌根据个人的个性、你是否喜欢他的性格作为提升他的依据。提升不是利用他的个性，而是为了发挥他的才能。这也是最公正的办法，不但能堵众人之口，服众人之心，而且能堵住后门，让众多“条子”失效，避免陷于员工间的勾心斗角。

这个道理虽然简单明了，可是许多人往往做不到，主要是因为跟着感觉走，被表面现象所欺骗，以致失去了判断力。很多时候，提升一个员工往往是因为他同主管脾气相投，主管喜欢他的性格。比如主管是快刀斩乱麻的人，他就愿意提升那些干脆利落的员工；主管是个十分稳当、凡事慢三拍的人，就乐意提升性格小心、谨慎万分的员工；主管是个心直口快的人，他就不提升那些说话婉转、讲策略的人；主管是爱出风头、讲排场、好面子的人，就不喜欢那些踏实、“迂”的人。另外还有一点，主管普遍喜欢提升性格温顺、老实听话的员工，对性格倔强、独立意识较强的员工不感兴趣。其实，这样提升的结果，很可能用人失当。被提升者很听话，投主管脾气，也“精明强干”，工作却搞不上去，而且浪费了一批人才，一些性格不合主管意而又有真才实学的人却报效无门。

给下属改正的机会

许多管理者对待犯了错误的下属，不是将其调走，就是降低使用，或是不再给予重要性的工作。其实，下属犯了错误，最痛苦的是其自身，应该给其改正错误的机会。

美孚石油公司有一位部门经理，由于在一笔生意中判断错误，致使公司损失了几百万美元。公司上下都认为这个经理肯定会被炒鱿鱼，这位经理也做好了被炒的准备。他去见洛克菲勒检讨了错误并要求辞职。而洛克菲勒却平淡地说：“开除了你，这几百万学费不是白交了。”此后，这位经理在工作中为公司创造了巨大的经济效益。

按理说，这位经理造成了这么大的损失，开除也不为过，至少在某些管理者那里一定会电闪雷鸣地大加训斥一顿。而有些管理者喜欢“痛打落水狗”，下属越是认错，他咆哮得越是厉害。

这样做会是什么结果呢？一种可能是被骂之人垂头丧气；另一种可能，则是被骂之人忍无可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大闹一场而去。这时候，挨骂下属的心情基本上都是一样的，就是认为，自己认了错，上司还抓住我不放，实在太过分了。

美国人鲍勃·胡佛是个有名的试飞驾驶员，时常表演空中特技。一次，他从圣地亚哥表演完后，准备飞回洛杉矶。倒霉的是，飞行时刚好有两个引擎同时出现故障。幸亏他反应灵敏，控制得当，飞机才得以降落。虽然无人伤亡，飞机却已面目全非。

胡佛在紧急降落以后，第一个工作就是检查飞机用油。

不出所料，那架第二次世界大战的螺旋桨飞机，装的是喷射机用油。回到机场，胡佛见到那位负责保养的机械工。年轻的机械工早已为自己犯下的错误而痛苦不堪，眼泪沿着面颊流下。以胡佛当时的愤怒，一定会对这个机械工大发雷霆，痛责一番。

然而，胡佛并没有责备那个机械工人，只是伸出手臂，拍了拍工人的肩膀说：“为了证明你不会再犯错，我要你明天帮我修护我的F-51飞机。”

相信胡佛的做法已经足已让年轻的机械工终身记住这—教训，永不再犯。所以，对于犯了错误的下属批评和责骂并不是最好的做法。错误已经犯下了，责备和抱怨都是于事无补的，你又何必如此呢？也许你的属下并没有大错，而你正在气头上的口无遮拦的话倒让你们彼此成了对立面，下属犯错误决不是有意的，所以管理者应当尽量去了解和理解他们给他们改正或证明自己的机会，而不是一棒子打死。