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察言观色 把话说得恰到好处2（第4页）

在上面这个事例中，哈默先生出于一位商人的敏感，对采取新经济政策的苏联存有种种的疑虑。而列宁，为了说服哈默先生在苏联投资，以加快国民经济的发展，便逐个解除了哈默先生的种种疑虑，最终说服他在苏联投资兴办企业，并由此吸引了不少其他国家的商人纷纷来苏投资。

领导者要想说服别人接受你的观点、见解、意见和主张，可由表层逐步深入实质，由外围步步逼进核心，就像剥竹笋一样，剥去一层，又剥一层，引导被说服者由不理解、不同意、到一步一步地走向理解同意。

赞美下属要真诚

领导赞美下属要真诚。领导在尚不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为，前途无量”、“很不错”之类的公式化语言，很难打动人心。

人们希望得到赞赏。赞赏应该能真正表明他们的价值。就是说，人们希望你的赞赏是你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人，花费了精力去思考才得出结论。

真诚的赞美要有一定的前提，失去前提，真诚便无以寄托。言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。对一位下属如果只说他很能干，就不如说他某件具体事办得很漂亮更“实”些。一位工作有成就的人，听到恭维话自然就多，你泛泛地称赞他的工作、能力，就如同把水倒进海中，毫无影响，如果你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作的性质、意义、术语，那么这种称赞的效果就会好得多。

赞美别人要符合实际，既达到沟通的目的，又不违背客观事实。如果确实不了解对方，暂时无法达到思想的沟通，还不如从具体事物入手，达到感情的沟通。

对下属，可以从所得的印象入手，谈谈留下的好印象。对新交来的报告，尚未细读，可以夸奖一下行文工整或字体优美之类。被赞美之外是客观存在的，包含了对方的劳动，你的称赞自然就比较接近实际了。

隔壁友人的女儿正在学习吉他。两家居处隔音效果不甚理想，所以这位先生经常被迫聆听友人女儿弹出的生涩的吉他声。有一天，友人女儿又开始弹了起来，他漫不经心地说了声：“不错。”

此时，友人女儿立刻生气地说：“哪里是不错？不要轻易下断语！”说完收起吉他走开。据说，从此以后，很长一段时间不曾听到她的吉他声了。

这位先生赞美友人女儿的方式显然不恰当。当然，如果他是出于真心的赞美，在友人女儿生气时，就应该说：“我认为你弹得很好才赞美你，你对自己应该有信心才对啊！”相信效果必然不同。

这种情形与赞美下属并无二致，赞美之词若是不着边际，极可能让对方误解，误以为是挖苦自己，如果能具体指出好在哪里，对方便不会产生反感了。

另一方面，赞美虽是好意，但如果经常予以不痛不痒的赞美，对方习以为常之后，便不再心存感激了。一旦当事者本人不认为值得赞美而予以赞美时，他不会心存感激；当你真心诚意要赞美时，反而得不到预期的效果。

记得一位资深教师曾表示：“不要轻易赞美人！”他的意思是说，如果学生没有特别的成果，经常赞美他，极易让学生对老师的赞美感到不屑一顾。一个人如果达成了既定目标时，则务必予以真诚的赞美。

若是你有意地对长年居住在中国的外国人说：“你的中文说得很好！”所得到的反应可能是“你是在讽刺我吗？”所以，赞美他人时应拿出具体的理由。如果赞美的方式不妥，反而会被人轻视。

人人都希望得到赞美、真诚的赞美。但如果你的赞美方式不妥或让人觉得假惺惺的话，只会收到适得其反的效果。所以，管理者要谨记这一点。

柔和的语气人人都喜欢

对下属多用建议，少下命令，语气柔和一些，不但能避免伤害其自尊，而且能使其乐于改正错误，并与你友好地合作。

几年以前，杰克·韦尔奇任美国通用电气公司总裁的时候，通用电气公司正面临着一项需要慎重处理的工作，即免除查尔斯·史坦恩梅兹担任的某一部门的主管职务。

史坦恩梅兹在电器方面有超人的才能，但担任计算部门主管却很不称职。不过，公司却不敢冒犯他，因为公司当时还绝对少不了他这样的人才。

于是，杰克·韦尔奇亲自出马。一天，他把史坦恩梅兹叫到他的办公室，对他说：“史坦恩梅兹先生，现在有一个通用电气公司顾问工程师的职务，你看这项职务由你来担任如何？我暂时还找不到合适的人来担任这项职务。”

史坦恩梅兹一听，十分高兴：“没问题，只要是公司决定的，我就乐意接受。”

于是，杰克·韦尔奇就给了史坦恩梅兹一个新的头衔，让他担任“通用电气公司顾问工程师”这一职务。其实工作还是和以前一样，只是换了一个新头衔。而让其他人担任部门主管。

对这一调动，不知情的史坦恩梅兹十分高兴。如果他知道换职务的原因是公司认为他担任部门主管不称职，那么他在今后的工作中肯定不会有太多的**。

通用公司的高级人员也很高兴。他们巧妙地调动了这位最暴躁的“大牌明星”的工作，而且他们的做法并没有引起一场大风暴，因为他们让他保住了面子。

著名人际关系学家卡耐基曾和美国最著名的传记作家伊达·塔贝尔小姐一起吃饭，他告诉她正在写有关“对待下属”这本重要的书。她告诉卡耐基，在她为欧文·杨罗写传记的时候，访问了与杨罗先生在同一间办公室工作了三年的一个人。这个人宣称，他从未听过杨罗先生向下属下过一次命令。例如，欧文·杨罗从来不说“做这个或做那个”，或者是“不要做这个，不要做那个”。他总是说：“你可以考虑这个，”或“你认为，这样做可以吗？”他在口授一封信之后，经常说：“你认为这封信如何？”在检查某位助手所写的信时，他总是说：“也许我们把这句话改成这样，可能会比较好一点。”他总是给人自己动手的机会，他从不告诉他的助手如何做事，他让他们自己去做，让他们从自己的错误中学习成功的经验。

通过这种方法，使下属很容易改正他们的错误，而且维持了下属们的自尊，使他们认为自己很重要，并希望与你合作，而不是反抗你。

唐·散塔瑞里是宾州威明市一所职业学校的老师，他有一个学生因非法停车而堵住了学院的一条路。有一位导师冲进教室，以非常凶悍的口吻问道：“是谁的车堵住了车道？”

当车主回答时，那位导师吼道：“你马上给我开走，否则我就把它绑上铁链拖走。”

这位学生是错了，车子不应该停在那儿。但从那天起，不只这位学生对那位导师的举止感到愤怒，全班的学生都与他过不去。

其实，那位导师原本可以用完全不同的方式处理这件事。假如他友善一点地间：“车道上的车是谁的？”并建议说：“如果你把车开走，那别的车就可以进出了。”这位学生一定很乐意把它开走，而且他和他的同学也不会那么生气了。

用幽默和智慧说服下属

人在一个轻松、和谐、融洽的气氛中，心情愉快，最易调动起其积极性和创造性，很多灵感会如泉涌，工作效率随之大幅提高。所以，作为领导者，必须善于给下属们营造一个轻松的氛围。

文学大师钱钟书先生，是个喜欢寂寞的人。他最怕被宣传，被媒体炒作，更不愿在报刊上抛头露面。

当他的《围城》一书出版后，国内外都引起了轰动。许多人对这位作家比较陌生，想见一见他，但都被他拒绝了。这让想采访他的记者，在采访他之前，心里都感到特别紧张。

一天，一位英国女士打来电话，说她很喜欢《围城》，想见见钱先生。钱钟书觉得她是外国友人不便直接拒绝，便婉言谢绝。但这位女士仍不甘心，不断地给钱钟书打电话。